2022年4月12日 星期二

ESG、SDGs熱潮 延燒「綠領」人才荒


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2022/04/13 第569期  |  訂閱/退訂  |  看歷史報份  |  能力雜誌網站
精選文章 ESG、SDGs熱潮 延燒「綠領」人才荒
有教無類,有管無類
 
ESG、SDGs熱潮 延燒「綠領」人才荒
文/周尚勤 圖片提供/達志影像
2021年11月,第26屆聯合國氣候大會(COP 26)上,100多個國家重新訂出限溫目標,一紙《格拉斯哥氣候協議》(Glasgow Climate Pact),更宣示2030年全球要減碳45%。「減碳」成為各國共同努力的目標,環境、社會與公司治理(Environment、Social、Governance, ESG)所代表的永續行動,也正式邁入新紀元,躍升全球熱議的焦點。

其實,在2015年,聯合國宣佈的「2030永續發展目標」(Sustainable Development Goals, SDGs),即針對永續議題訂出包含17個項目(Goals)與169項細項目標(Targets),並計畫將持續投入至2030年。這些目標不僅適用於國家,更擴及企業、公民社會與個人,須仰賴彼此間的合作;再進一步觀察,SDGs內容涵蓋環境、經濟與社會等3大面向,正好有2項與ESG的主要目標重疊,顯見該2項面向的重要性。

前往2030減碳之路 須年投9.2兆美元

而今日,「環境」更為重中之重。國際指數編製公司明晟MSCI(大摩)於2月發佈的《2022年ESG趨勢報告》(2022 ESG Trends to Watch)指出,氣候變遷是最迫在眉睫、最需要關注的ESG議題,超越了公司治理。

企業們也紛紛做出行動,加入這個行列,回應這股不可逆的潮流。

例如:速食龍頭麥當勞(McDonald's),這個全球最大的牛肉買家之一,立志在2050年達到淨零碳排目標,從漢堡裡的肉排到餐廳裝潢、餐點包裝,都要轉「綠」;其他頂尖企業如Apple、Netflix、Amazon,也都做出具體承諾,將減碳視為營運重點目標;台灣的晶圓代工龍頭台積電(TSMC)則開發出超低功耗相關技術,截至2022年2月,已節能逾20億瓦。

實際上,若要達成COP 26限溫目標、終結氣候危機,並不如想像中容易。管理顧問公司麥肯錫(McKinsey & Company)在1月提出的《行動呼籲》(Call for action)報告中預估,接下來的幾十年間,全球每年須花費9.2兆美元在新能源基礎設施、土地利用、農業轉型等,才有可能實現這個目標。這個數字有多驚人?相當於全球企業利潤的一半、2020年全球稅收的25%,也比目前投資金額還要再提高6成。

面對如此龐大的投入金額,暫且可鬆口氣的是,由於各國政府與企業的傾力投入,也提昇了ESG相關議題在投資人心中的重要性排名。根據彭博行業研究(Bloomberg Intelligence)預估,到2022年年底,該領域的相關資產總值將達到41兆美元;晨星公司的數據顯示,2021年全球在永續共同基金和關注ESG的指數股票型基金(ETF)中,持有的資金增長了53%,達到2.7兆美元,淨流入額達到近6,000億美元。從這股強大的吸金力,也可觀察到投資人對ESG相關議題的看好。

從麥當勞到Visa 永續長不可或缺

當淨零碳排成為全球共識,帶來的不僅是挑戰,在企業必須積極落實永續發展策略的前提下,這股銳不可擋的趨勢也造就許多新機會,例如:過去相對稀缺、甚至不存在的工作職位,其需求急遽攀升,「綠領」工作突然變得炙手可熱,成為人力市場上的新寵。

以香港新世紀集團為例,其曾在2021年COVID-19疫情正炙時,祭出高薪網羅ESG策略師;台灣企業如宏�痋B台達電,也設置高階人力永續長(Chief Sustainability Officer, CSO)一職,部分企業也陸續開始招募永續管理師。

擁有零售巨頭沃爾瑪(Walmart)、全球第3大化學公司陶氏化學(Dow)等客戶的Weinreb Group,專為企業招募高階永續與ESG人才。Weinreb Group在2021年所發佈的最新調查報告中指出,美國聘雇首位永續長的企業數量,不僅連續3年增加,且在2020年達到新高,是前3年的總和。

為何會有如此顯著的成長?Weinreb Group試圖透過訪談找出答案。「2020年的社會正義運動、COVID-19醫療危機等,引發了一股『企業ESG運動』。」一位永續長說。他指出,企業任命永續長可以穩固其在永續的領導地位,並在上述運動的相關議題上,獲得正向影響力。

因此,2020這一年,星巴克(Starbucks)、金融業的Visa,都增設了永續長;2021年,麥當勞(McDonald's)、嬌生(Johnson and Johnson)也加入了這個行列。

企業對相關人才的迫切需求,更帶來薪資溢價的現象,然而,同時也凸顯專業人才短缺的窘境:現實是,現有人力庫恐怕解不了這些老闆們的「渴」。

此現象在亞洲尤為明顯。�擢袪偎�(HSBC)於2021年12月公佈《2021年永續融資及投資調查》,該報告針對美洲、歐洲、中東、亞太地區與東協的2,000名資本市場發行人調查,橫跨19個行業。其中,亞洲地區的數據值得關注,報告顯示,只有39%的亞洲地區投資者在ESG議題制定政策,明顯落後於歐洲的91%,但72%亞洲受訪者也表示,已比前1年更關注ESG議題。

HSBC的調查同時發現,超過4成亞洲地區機構投資者表示,因為具備專業知識或符合資格的員工不足,導致無法進行更多ESG相關投資。這比前1年的26%高出許多,反映出人才缺乏的問題並未因ESG議題蓬勃發展而緩解,反而日趨嚴重,而這也成為企業面對ESG投資時,所碰到最棘手的障礙。

薪資溢價4成 綠領人才供不應求

《南華早報》以香港為例,由於香港提高了銀行、上市公司、資產管理公司在2025年前ESG披露要求的標準,讓人才需求火燙,薪資溢價上看25%至40%,對求職者而言是大好機會。雖然有高薪當誘因,可是,符合要求的人才仍恐遠遠不足。專業人士的缺乏,迫使企業從頭建立團隊,許多公司轉向尋求諮詢公司的協助,來填補這些空缺。ESG諮詢公司本識顧問(Alaya Consulting)告訴《南華早報》,2021年相關的諮詢量相較前1年翻了1倍。

在太平洋的另一頭,加拿大的金融業也面臨了相同的難題。由特許金融分析師(CFA)協會於2020年執行的一項調查顯示,在分析LinkedIn 100萬筆投資專業人士的資料時,僅有1%人員列出了與永續相關的技能。彭博新聞則報導,一項由多倫多金融國際(Toronto Finance International)、聯合國召集的永續金融中心(Financial Centers for Sustainability, FC4S)及Deloitte執行的調查發現,在超過100位受訪者中,約68%受訪者所任職的組織,正受到ESG相關技能短缺的影響。換言之,對ESG及永續相關人才的需求已遠超過供應。

國際永續媒體GreenBiz Group共同創辦人Joel Makower撰文直指,「這是個全員參與的時刻,卻沒有足夠的人手。」業界將會上演一場「人才爭奪戰」;FC4S董事總經理Stephen Nolan亦表示,解決人才缺口是全球金融服務轉型成功的關鍵,「這是一項國際挑戰!」

而這份對ESG、永續相關人才的迫切渴求,並不單限於金融業,也正是全球各國、各產業能否達成永續目標的關鍵要素之一。面對新綠領的人才荒,究竟如何做才能不心慌?除了及早搶跑佔據產業先手地位外,或許結合產、官、學等層面多管齊下,全面提昇ESG人才的專業性,將是值得關注的下一步棋。

【本文出自《能力雜誌》2022年4號;訂能力電子雜誌;非經同意不得轉載、刊登】

有教無類,有管無類
文/吳昭德 圖片提供/達志影像
最近有某位主管很生氣的跑來跟我說「我對我底下的某部屬,快要受不了, 好像怎麼教都教不會,我好想不要他,可否幫忙我處理?」後來經過我們了解才發覺,問題是出在主管教導部屬的方式與作為,不為自己的部屬所認同,但是主管卻沒有耐心也沒自我反省,因此想選擇放棄對方。其實這些都是我在職場中常常碰到的,甚至我們自己HR部門在教導或訓練主管或員工時,也會碰到很多感覺「不太受教」的人,不僅心理感覺挫折,久而久之也就會不太願意去面對這些人,甚至避而遠之,可是,當我們越不願意去碰觸,或是躲避這些我們認為不喜歡的人,事情卻還是存在,甚至只會演變成越加嚴重,如果這時候心理不朝正向調整,可能會造成組織很大的問題!

HR沒有對人好惡的權力

從心理學的角度來看,人跟人之間的相處,本來就有覺得對方的性格跟自己比較「順眼」的,當然也會有那種感覺對方性格跟自己是「格格不入」的,而這些內心先入為主感覺,都會直接影響彼此之間的相處與互動,經過一段時間之後,只會造成嚴重的惡性循環,最後讓彼此之間的誤解越來越加嚴重。

曾經有一位主管告誡過我一句話:「身為HR的從業人員或身為主管,沒有對人喜好厭惡的權利。」這也就等於是說:「不管你喜不喜歡或願不願意,只要你負責的是跟『人』有關的工作,你都得學會去跟任何人去打交道。」這雖然是個難題,但也是一位主管或HR應該具備的能力之一。

拋下成見的有管無類

就像學生在學校求學時,可能老師會特別喜歡功課好又遵守規矩的同學,不會喜歡調皮搗蛋也不守規矩的同學,但是老師還是一樣得教導這些小孩,因為這是國民應有的受教權,老師必須「有教無類」。相同的道理,一位主管或是HR從業人員,必須能夠跳脫出自己對他人的喜好,選擇「有管無類」來處理每一位員工的問題。

那什麼是「有管無類」呢?就是HR與主管要一視同仁地去與員工溝通,或是在管理上要能夠無差異性的對待,也就是所謂立足點的平等。甚至還要主動去接觸與溝通那些我們不喜歡的人,因為這些人也都是組織的一份子,甚至有可能是組織裡極為重要的「人力資本」,不能只因為個人喜好而疏忽了他們的存在。

不過主管或HR從業人員,要能讓自己心態上能做到「有管無類」,確實必須做很大的調整,尤其是克服對於人的喜好厭惡這點並不容易。因為這本來就是人的本性,所以只能不斷的調整個人的主觀意識,以更開闊的心胸與心情,嘗試與自己個性不同的人溝通與互動。畢竟處理「人」的事情,很難永遠只管理自己「喜歡」的人,反而常常要去解決的,都是令自己討厭的「人」。所以,這也是一位主管與HR的宿命與職責吧! (本文作者為中國生產力中心外聘講師)

【本文出自《能力雜誌》2022年4號;訂能力電子雜誌;非經同意不得轉載、刊登】

 
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